IA Générative et GPEC : Le bouleversement des compétences que les RH doivent piloter dès maintenant

L'intelligence artificielle n'est plus une promesse lointaine. Elle transforme concrètement les métiers, rend certaines compétences obsolètes à une vitesse vertigineuse, tout en en créant de nouvelles. Les ressources humaines se trouvent aujourd'hui au cœur d'une tempête parfaite : anticiper, adapter, et piloter cette mutation avant que l'écart de compétences ne devienne un gouffre insurmontable. Face à cette urgence, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit se réinventer radicalement.

L'IA bouleverse les métiers : du fantasme à la réalité concrète

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon une étude récente de McKinsey, 80% des métiers devraient voir au minimum 10% de leurs tâches transformées par l'intelligence artificielle, et pour 60% de travailleurs, 30 à 40% de leur activité sera fondamentalement transformée d'ici 2035. En France, l'Institut de l'Entreprise estime que près de 27% des tâches réalisées par les salariés français pourraient être confiées à l'IA d'ici à 2030 dans l'hypothèse d'un rythme d'adoption médian.

Cette transformation ne se limite pas à l'automatisation des tâches répétitives. Elle redéfinit profondément le contenu même des fiches de poste. L'IA permet d'automatiser de nombreuses tâches répétitives et routinières, ce qui peut entraîner la suppression de certains emplois. Cependant, cette automatisation ne signifie pas nécessairement une perte nette d'emplois. En réalité, l'IA tend à transformer les rôles existants plutôt qu'à les éliminer complètement. Goldman Sachs a évalué que l'IA générative pourrait exposer 300 millions d'emplois à l'automatisation dans le monde.

Du poste au flux de compétences

Le monde du travail bascule d'une logique de poste à une logique de compétences. Les tâches administratives simples, la gestion des données, et certaines fonctions de service client sont désormais effectuées par des systèmes automatisés. Mais cette réalité crée un impératif : les collaborateurs doivent se redéployer vers des activités à plus forte valeur ajoutée.

Pour les responsables RH, cela ouvre un chantier colossal : celui de l'accompagnement des transitions professionnelles et de la montée en compétences, aussi appelé l'upskilling et le reskilling. Le redéploiement des collaborateurs nécessite de réfléchir aux passerelles métiers et aux modalités de transfert des compétences d'un contexte d'activité vers un autre.

Les soft skills : des compétences refuges dans un monde automatisé

Face à la déferlante technologique, une évidence s'impose : ce sont les compétences profondément humaines qui constituent le véritable rempart contre l'obsolescence professionnelle. Selon un rapport de Skyhive by Cornerstone, malgré une explosion des offres d'emploi liées à l'intelligence artificielle avec une hausse de 411% au niveau mondial, les compétences comportementales comme la communication, la collaboration, le leadership et l'intelligence émotionnelle restent essentielles dans toutes les industries. En Amérique du Nord, elles sont 2,4 fois plus demandées que les compétences techniques, un chiffre qui grimpe à 2,9 en Europe.

Les compétences humaines indispensables

La pensée critique, la créativité, la communication, la collaboration, l'adaptabilité et la résilience permettent d'analyser les résultats de l'IA, de s'adapter aux évolutions rapides, et d'innover pour tirer le meilleur parti de cette technologie. Ces aptitudes ne sont pas de simples compléments aux compétences techniques, elles deviennent le cœur de la valeur ajoutée humaine.

Dans un monde où l'IA peut reproduire de nombreuses compétences techniques, les soft skills sont devenues le véritable facteur différenciant. L'intelligence émotionnelle, la pensée critique et la capacité à gérer l'ambiguïté sont aujourd'hui plus précieuses que jamais. Selon le baromètre des soft skills 2025, 86% des personnes interrogées pensent qu'il est important de développer ses soft skills face à la montée de l'IA.

L'adaptabilité, compétence maîtresse

L'adaptabilité n'est plus un simple atout : c'est l'une des soft skills essentielles pour rester performant et employable à l'heure de l'IA. En 2025, ceux qui savent s'ajuster, apprendre rapidement et rebondir face à l'imprévu avancent plus vite que les autres. Dans un contexte où chaque mois apporte de nouveaux outils, où les organisations se réorganisent et les processus se transforment, la capacité à naviguer dans l'incertitude devient fondamentale.

L'IA au service de la GPEC : cartographier pour mieux anticiper

Paradoxalement, c'est l'intelligence artificielle elle-même qui peut aider les RH à piloter cette transformation. Les outils basés sur l'IA révolutionnent la manière dont les organisations cartographient leurs compétences et anticipent leurs besoins futurs.

La Skills-Based Organization : un nouveau paradigme

L'approche Skills-Based Organization (SBO) organise le travail autour des compétences des employés plutôt que des postes traditionnels. Ce modèle permet une plus grande agilité organisationnelle. Selon Deloitte, 93% des dirigeants estiment que cette approche est essentielle pour accroître l'agilité organisationnelle, bien que seulement 20% des entreprises soient prêtes à l'adopter.

Les skills-based organisations s'appuient sur l'intelligence artificielle pour simplifier les tâches répétitives et routinières pour 58% des dirigeants français sondés, prévoir plus précisément les besoins futurs en matière de compétences pour 53% des dirigeants en France, personnaliser les programmes de formation et de développement pour 49% des chefs d'entreprise français, et améliorer la prise de décision grâce aux insights basés sur les données selon 46% des dirigeants français.

Une cartographie dynamique des compétences

Les outils IA permettent d'utiliser des plateformes de gestion des talents basées sur l'IA pour identifier, suivre et développer les compétences, et d'exploiter les analyses de données RH pour prévoir les besoins en compétences et ajuster les stratégies de recrutement et de formation.

En analysant un grand volume de données, l'IA peut aider les RH à cartographier en continu les compétences présentes dans l'entreprise, réaliser un état des lieux des compétences détenues par les salariés en analysant leurs CV, leur métier et les formations réalisées, mettre à jour en continu cet état des lieux en fonction des formations réalisées et des évolutions de parcours, et dynamiser le référentiel de compétences en visualisant facilement les évolutions clés et les tendances.

Cette révolution permet de passer d'une GPEC statique à une vision dynamique et prédictive. L'IA offre désormais la possibilité d'une analyse continue et approfondie du capital humain, révélant même les compétences cachées des collaborateurs. Cette révolution permet aux entreprises d'anticiper avec précision les impacts de l'IA sur leurs métiers et de simuler divers scénarios d'évolution pour prévoir leurs effets sur les compétences.

Les outils IA de gestion des talents

Des solutions comme 365Talents, Neobrain, ou Skillup utilisent l'IA pour créer des référentiels de compétences vivants et dynamiques. L'IA générative joue un rôle essentiel dans la GEPP pour la création d'un référentiel des compétences et le maintien de l'employabilité, permettant de simplifier la gestion des workflows et de réduire la complexité sémantique.

Ces plateformes permettent de transformer les quatre axes majeurs de la GPEC : une cartographie dynamique des compétences existantes, l'identification automatique des écarts de compétences, la recommandation personnalisée de parcours de formation, et la détection proactive des talents internes pour la mobilité.

L'impératif du reskilling et de l'upskilling : former ou disparaître

Face à l'ampleur de la transformation, les entreprises n'ont plus le choix. La formation continue n'est plus une option, c'est une question de survie organisationnelle.

Upskilling vs Reskilling : deux stratégies complémentaires

L'upskilling consiste à acquérir de nouvelles compétences pour se perfectionner dans sa fonction actuelle ou évoluer dans la même voie. Le reskilling représente un processus complet de requalification professionnelle qui permet aux collaborateurs d'acquérir des compétences totalement nouvelles pour occuper des rôles différents au sein de l'organisation.

Selon le baromètre de la formation et de l'emploi 2025, 74% des actifs considèrent que se former relève avant tout de leur propre responsabilité, marquant la fin de la formation subie et l'émergence d'une culture de l'apprentissage continu. Si l'on devait dresser un portrait réaliste de la situation actuelle, il ressemblerait probablement à ceci : 45 à 55% des entreprises ont déjà lancé un programme d'upskilling, 25 à 35% mènent des initiatives de reskilling, et 30 à 40% travaillent sur le cross-skilling.

Des programmes agressifs et stratégiques

Amazon a investi 700 millions de dollars dans son programme Upskilling 2025, visant à former 100 000 de ses employés à des compétences techniques avancées. Cette ambition n'est pas isolée. Selon IBM, les dirigeants estiment que la reconversion professionnelle sera nécessaire pour environ 40% de leurs collaborateurs dans les trois prochaines années.

Plus de 50% des emplois connaîtront une transformation significative due à l'IA d'ici fin 2025, 65% des collaborateurs devront acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux évolutions technologiques, et 70% des entreprises placent le développement des compétences comme priorité stratégique n°1.

Les éléments clés d'un plan de formation efficace

Un programme d'upskilling ou de reskilling réussi doit intégrer quatre dimensions essentielles :

1. Une stratégie basée sur les compétences : utiliser l'IA pour identifier les écarts de compétences et définir des plans de formation personnalisés
2. La préservation des connaissances critiques : faciliter le transfert intergénérationnel des savoirs avant qu'ils ne disparaissent
3. Des parcours personnalisés : créer des plans de formation sur mesure qui allient compétences techniques et soft skills
4. Une culture de l'apprentissage continu : encourager l'apprentissage collaboratif et interactif

La détermination des besoins en formation devient plus précise grâce aux capacités d'analyse de l'IA. Il est possible d'utiliser l'IA pour analyser les données de performance des employés et identifier les lacunes en compétences, de recueillir régulièrement les feedbacks des employés et des managers pour identifier les besoins de formation, et de suivre les tendances technologiques et sectorielles pour anticiper les compétences émergentes et les intégrer dans les plans de formation.

Les défis et les impératifs pour les RH

Face à cette transformation, les directions des ressources humaines portent une responsabilité immense. Elles doivent naviguer entre plusieurs impératifs parfois contradictoires.

L'urgence d'agir maintenant

Selon une enquête Deel/Odoxa, 83% des dirigeants RH estiment qu'ils vont devoir combler des pénuries de compétences et 84% redoutent une concurrence de plus en plus forte sur le marché du travail. Plus inquiétant encore, 40% des dirigeants affirment que leurs équipes ne possèdent pas les compétences nécessaires pour affronter les transitions à venir.

Le temps n'est plus à l'observation. Les enjeux de GPEC intégrant des dimensions de montée en compétences voire de reconversion sont nécessaires, car la majorité des environnements professionnels se transformeront, y compris ceux des DRH.

Le dialogue social comme levier indispensable

Cette transformation ne peut se faire sans l'implication de toutes les parties prenantes. Cette transformation ne pourra pas réussir sans un dialogue social constructif et une collaboration étroite entre entreprises et pouvoirs publics. Les questions éthiques liées à l'utilisation de l'IA en RH nécessitent un dialogue social renforcé pour permettre l'accompagnement des mutations économiques et technologiques par une collaboration homme-machine transparente et éthique.

Former les RH eux-mêmes à l'IA

Un paradoxe persiste : comment les RH peuvent-ils piloter une transformation qu'ils ne maîtrisent pas eux-mêmes ? L'IA devient donc un axe à part entière de la GPEC, à intégrer dans le dialogue avec les managers, les entretiens professionnels et la gestion des référentiels de compétences. Sans formation, les utilisateurs risquent de valider des résultats biaisés ou surestimer les capacités de l'outil.

Former les équipes RH à l'IA est devenu un impératif. Cela permet de garantir une compréhension fine des limites et du fonctionnement de ces systèmes, d'éviter les erreurs d'interprétation dans les décisions sensibles, et de protéger les collaborateurs et l'organisation face aux dérives techniques et réglementaires.

Vers une GPEC augmentée par l'IA

L'avenir de la GPEC se dessine sous nos yeux. Il ne s'agit plus de catalogues de compétences figés, mais d'écosystèmes vivants, constamment actualisés par l'intelligence artificielle. Les entreprises qui réussiront seront celles qui auront su conjuguer trois éléments : une vision stratégique claire des compétences critiques pour leur avenir, une culture de l'apprentissage continu ancrée dans leur ADN, et des outils technologiques puissants pour cartographier, anticiper et développer les talents.

En intégrant l'IA dans les dispositifs de GPEC, les organisations peuvent mieux anticiper les évolutions du marché du travail, optimiser la gestion des talents et préparer efficacement leurs employés aux métiers de demain. Une approche proactive, centrée sur l'anticipation des besoins et l'adaptation continue des compétences, est essentielle pour tirer parti de cette révolution technologique.

La question n'est plus de savoir si l'IA transformera les compétences, mais de déterminer si les RH sauront piloter cette transformation avant qu'elle ne les submerge. L'heure des choix est arrivée.

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